Skryté postoje a chování mohou omezit spolupráci
Myslíte si, že spolupracujeme, když je to potřeba nebo je žádoucí spolupracovat? V knize Morten T. Hansen, Collaboration , poukazuje na čtyři specifické překážky, které mohou dokonce zabránit tomu, aby spolupráce probíhala v organizačních jednotkách, aby se zlepšily výsledky.
Po dlouhém výzkumu na téma spolupráce , včetně rozdílu mezi dobrou a špatnou spoluprací, se Hansen již více než patnáct let stala známou autoritou v oblasti řízení a v současné době je profesorem na UC Berkeley School of Information.
Dokud bude mít vyhlídky na spolupráci větší výsledky, tak proč nebudete spolupracovat? Jedno z hlavních předpokladů a často přehlíženo je, zda jsou lidé ochotni. Porozumění překážek, které Hansen objevil ve svém výzkumu, včetně souvisejících proměnných chování a postojů, vám může nabídnout jídlo k zamyšlení. Ještě důležitější je, že identifikace bariér spolupráce může být dalším krokem pro vás nebo vaši skupinu k dosažení pokroku.
Nevýznamná bariéra: Nejsou ochotni se dostat k ostatním
Bariéra, která nebyla vynalezena, zde pravděpodobně vyplývá z motivačních omezení, kdy lidé nejsou ochotni oslovit ostatní. Když se počítá, co se stane? Jak Hansen poukazuje na tuto bariéru, komunikace obvykle zůstává v rámci skupiny a lidé chrání vlastní zájmy. Už jste někdy zažili takovou situaci? Pýcha se může dostat do cesty.
Stavové mezery a sebeúcta jsou další postoje, které spadají do tohoto typu bariéry. Lidé, kteří mají postoj k soběstačnosti, budou cítit, že potřebujeme vyřešit vlastní problémy, namísto toho, abychom byli mimo skupinu. Někdy se strach může držet zpět jen z obavy, že bude vnímán jako slabý. Výraz "já nevím" je silné prohlášení - tak proč neumožnit ostatním, aby vám pomohli najít odpovědi.
Hromadná bariéra: Nehodlá poskytnout pomoc
Bariérová hromadění se týká lidí, kteří se mohou z několika důvodů zdržet nebo nespolupracovat. Konkurenční vztahy mezi odděleními nad výkonem nebo vlastnictvím výsledků omezují spolupráci. V situaci, kdy by spolupracovník mohl udělat rozdíl, ale řekl: "No, ty jsi se neptej" - je jasně příkladem hromadění.
Kromě toho se lidé obávají ztráty moci, pokud sdílejí informace, nebo pokud je vnímání spolupráce příliš mnoho času. Bojové boje v organizacích přetrvávají, dokud vůdčí postavení nepovede k důvěře.
Když odměňujete lidi pouze za svou práci, a ne za pomoc druhým, bude to hromadit hromadění. K překonání hromadného hromadění sportovní týmové sporty, jako je basketbal, je skvělým příkladem toho, že je důležité uznat hráče za jejich "asistence", a nikoliv pouze body, které přímo zaznamenaly.
Vyhledávání bariéry: není schopen najít to, co hledáte
Vyhledávací bariéra existuje tehdy, když řešení obsažená v organizacích a lidé nejsou schopna najít informace nebo lidi, kteří by jim mohli pomoci. Navíc příliš mnoho informací může také brzdit hledání v podniku. V takových velkých společnostech, kde jsou zdroje rozděleny mezi odděleními a divizemi a geografickými oblastmi, je vyhledávání také problémem kvůli nedostatku dostatečných sítí pro připojení lidí.
Podle Hansena a dalších provedených studií lidé dávají přednost tomu, aby byli blíže ve fyzickém smyslu. Nálada se však mění, protože společné podnikové strategie a technologie pro připojení lidí přes hranice zeměpisné oblasti zlepšují objev informací a zdrojů.
Lidé jsou zvyklí pracovat ve virtuálním světě více propojených zařízení a nástrojů pro spolupráci založených na prohlížeči a pracovat kdekoli a kdykoli. Stejně tak lidé potřebují osobní komunikaci, ať už je to osobně, nebo pomocí hlasových a video komunikačních systémů, které mohou fyzicky propojit další nejlepší věc.
Přenosová bariéra: Nemůžete pracovat s lidmi, které neznáte dobře
Přenosová bariéra nastane, když lidé nevědí, jak pracovat společně. Například, objem znalostí o knihovnách nebo v počítačovém kódu, často nazývaný tiché znalosti, nebo dokonce "know-how" produktu nebo služeb, který trvá zkušenost s ovládáním, může být obtížné předat ostatním.
V některých konkrétních situacích lidé lépe spolupracují, včetně hudebníků, vědců a sportovních týmů. Společné prvky mezi kulturami a skupinami spolupracovníků, které mají tendenci mít těsné pracovní vztahy, jsou důvěra, respekt a přátelství.